Всех отыскать, воедино собрать, или кадры по-прежнему решают все

Вопрос кадров в ИТ-отрасли – один из ключевых. Просто потому, что их всегда не хватает. Тем большим спросом пользуется на этом секторе рынка услуга по подбору и комплектованию команд исполнителей для реализации крупных Энтерпрайз-проектов. О том, как эта услуга работает, рассказал Матвей Кример, директор компании DZ Outstaff, входящей в холдинг DZ Systems.

- DZ Systems – группа компаний, специализирующаяся на разработке программного обеспечения – от мобильных приложений до высоконагруженных систем. Как получилось, что в его составе работает компания, занимающаяся аутстаффингом кадров?

- Мы, можно сказать, плоть от плоти холдинга. Еще до того, как была создана компания Digital Zone, с которой, собственно, и началась история DZ Systems, мы с Дмитрием Завалишиным, ее основателем, работали вместе на одном большом проекте в сфере коммерческой разработки. Потом Дмитрий основал Digital Zone, и мы продолжили сотрудничество уже в составе новой компании. Занимались проектной разработкой во всем ее разнообразии. А лет примерно через семь-восемь возникла необходимость создания отдельной услуги - аутстаффинга персонала.

- Рынок дозрел до новой услуги?

- Похоже, да. Начиная с какого-то момента от заказчиков стали поступать запросы: нет ли у вас людей к нам в команду на проект? Мы сначала даже не знали, как на это реагировать. То есть теоретически было понятно, что такой обмен ИТ-разработчиками – вполне общепринятая практика, но сами мы никогда ничем подобным не занимались. Всегда сопровождали проект от начала до конца, как полагается: исполнители, руководители, распределение компетенций. Но, раз уж люди сами стали к нам приходить с такими запросами, почему бы им не помочь? Ведь если есть запрос на какую-то услугу, надо задуматься, может быть, стоит попробовать ее оказать? Тем более, что это, помимо всего прочего, хороший способ занять людей между проектами, в периоды вынужденного простоя.

- А разве может случиться простой? Представители ИТ-отрасли всегда жалуются, что работы много, а людей, наоборот, не хватает…

- С одной стороны, это так, дефицит кадров – наша объективная реальность. Но с другой, проектная разработка подразумевает, что на проект выделяется полностью команда – от начала до конца. А в участники этой команды не все люди бывают нужны на фуллтайм. Скажем, аналитик и тестировщик привлекаются только в определенный период работы. Значит в промежутке между рабочими периодами они могут найти для себя задачи в рамках какого-то другого проекта. А еще может случиться так, что проект завершается раньше, чем планировалось. В этом случае тоже освобождается определенное число сотрудников. Какую-то часть можно распределить по другим проектам, но куда деваться остальным?

- Но ведь от такой ситуации всегда стараются как-то подстраховаться?

- Разумеется. Большинство компаний, страхуясь от возможного простоя, при дефиците сотрудников берут больше работы, чем могут выполнить основным составом, или вписываются в дополнительные проекты, которые, в случае необходимости, можно передать субподрядчикам. В тот момент, когда они перестают справляться с принятыми на себя обязательствами самостоятельно, как раз и появляется необходимость в аутстаффинге. Эту услугу, мы и предоставляем.

- Откуда вы берете необходимое число сотрудников?

- В первую очередь, опираемся на тех, кого хорошо знаем, на нашу основную базу. В их отношении мы знаем, кто свободен прямо сейчас, кто освободится, к примеру, через месяц. А еще есть кадровый резерв. Наш отдел HR постоянно общается с представителями отрасли, отбирает тех разработчиков, с которыми мы хотели бы работать в дальнейшем, поддерживает с ними контакт, пополняет базу. Впрочем, нехватка кадров ощущается все равно, что для нашей отрасли вполне типично. Но мы справляемся.

- Кстати, вопрос о нехватке кадров. Ведь каждый год институты и университеты выпускают столько программистов! Куда они все деваются?

- Да, действительно, вузов в стране немало, выпуски каждый год, казалось бы, дефицита сотрудников быть не должно. Но вузы в последнее время стали ориентироваться на практическое обучение, сотрудничать с множеством компаний, которые ведут лаборатории по программированию, по тестированию, по разным направлениям. Там и программа обучения строится соответственно, и преподавать приходят специалисты-практики из крупных компаний. А эти компании, само собой разумеется, стараются воспитывать кадры под свои нужды, присматриваются к студентам. И в результате получается, что выпуск-то большой, но лучшие его представители разобраны еще в процессе обучения, начиная курса примерно с третьего. Или их приглашают на стажировку, или подключают к проектам. К пятому курсу рынку уже ловить нечего. Так что нехватка кадров сохраняется.

- Но можно ведь, наверное, найти применение и, как говорится, «крепким середнякам»?

- Проблема в том, что у таких выпускников реального опыта коммерческой разработки программных продуктов нет, да и теоретических знаний тоже не так чтобы много. Курсы, которые они проходят, конечно, позволяют им чему-то научиться, но если они не занимаются программированием целыми днями, не живут этим, они остаются не более чем рядовыми программистами. Их, пожалуй, и можно было бы подключить к каким-то проектам на вторых и третьих ролях, но в очень небольшом объеме. Обычный заказчик, которому нужна команда специалистов, предполагает, что в нее будут входит достаточно квалифицированные кадры, начиная с уровня хотя бы «миддл», но никак не «джуниор». То есть подключить джунов к проектам такие компании могут, но не на все позиции. Просто тимлид или сеньор может приглядывать максимум за одним-двумя джунами, - им ведь все-таки нужно и своими делами заниматься. Так что спрос на «крепких середняков» невелик.

- С другой стороны, они могут и подрасти?

- Компании пытаются периодически организовывать собственные программы обучения, набирают на них десятка два выпускников, из которых только два-три, действительно, в дальнейшем становятся сотрудниками. А остальные ищут работу сами.

- В какой срок можно собрать команду нужной численности?

- Скажем так: в достаточный. Такой ситуации, в которой полностью готовая команда потребуется уже на следующий день, просто не бывает. Потому что у любого проекта есть свой цикл запуска, наполненный разнообразными нюансами, в том числе и бюрократическими. Обычно он растягивается недели на три, а то и на месяц, - особенно часто так бывает с крупными компаниями. Но если вдруг потребуется собрать исполнителей срочно, у нас есть сеть партнеров, к которым мы можем обратиться за помощью и выполнить задачу.

- Какую самую крупную команду вам доводилось собирать?

- Самую крупную команду мы собирали для Юлмарта, проекта федерального масштаба, - около сорока человек. Собственно, это было несколько команд – разработчики, менеджеры, тестировщики. Они работали по всей стране – от Севастополя до Дальнего Востока.

- Команда в 40 человек – это много?

- Достаточно. Можно собрать и сотню человек, но ее, в любом случае, придется дробить на отдельные группы, подпроекты и так далее. Так что даже тридцать человек – это уже много.

- А другие настолько же крупные заказчики были?

- И крупные, и значимые. Нашими клиентами были две крупные российские компании, специализирующиеся на полном цикле разработки банковских продуктов – BPC и OpenWay Group. Собранная нами команда принимала участие в разработке системы логистики для сочинской Олимпиады 2014 года. А еще было сопровождение выхода сотового оператора Теле2 в Москву, - большой и сложный проект, выполненный в кратчайшие сроки: заказчик уже запланировал рекламную активность, различные маркетинговые мероприятия, так что откладывать было невозможно, - получилась спринтерская работа.

- Что за вами еще из функционала, кроме подбора команды?

- На нас, с одной стороны, обеспечение рабочих мест, условий работы в определенный промежуток времени с учетом временных разрывов из-за часовых поясов. Рабочее место должно быть должным образом оборудовано, связь налажена, и это – наша задача. Заказчика не должно волновать, какой у сотрудника интернет, ему нужно, чтобы работа была выполнена. С другой стороны, – и это нужно для нас самих – мы постоянно ведем мониторинг состояния сотрудников. Чтобы проект развивался нормально, нам нужно знать, насколько человеку интересно заниматься своей работой, насколько он может развиваться, занимаясь ей, насколько он мотивирован. Это напрямую связано с качеством выполнения работ.

- Насколько часто вам приходится собирать команду?

- Несколько раз в год. Мы, конечно, хотим большего, но пока – так.

- Что скажете об итогах минувшего 2020-го? Как он отразился на рынке аутстаффинга?

- Рост, конечно, оказался меньше обычного и того, что мы планировали. Весной прошлого года из-за пандемии все напряглись и поставили на паузу проекты, которые еще не были запущены. Это было четко видно по тому, как наши основные заказчики притормозили все работы, рассчитанные на перспективу. Но теперь все начало постепенно «размораживаться». Мало того, работать стало в каком-то отношении проще: все привыкли к работе на удаленке, сотрудники перестали бояться работать с Москвой и Петербургом. В результате, кстати, подросли зарплаты специалистов в регионах. Региональным компаниям это может не нравиться, но такова объективная сегодняшняя реальность.

- Какие у вас в этой новой реальности планы?

- Мы собираемся расти. Пора подниматься на уровень выше, становиться заметнее, выходить на все более крупных заказчиков. А еще впереди у нас участие в собственном проекте DZ Systems - в Лаборатории искусственного интеллекта. Она создана порядка года назад, и сегодня у нее появилась необходимость в дополнительных сотрудниках. Сами понимаете, когда в холдинге есть собственное подразделение, специализирующееся на аутстаффинге, расширение команды есть кому поручить.
#DZSystems, #ДмитрийЗавалишин, #МатвейКример, #ИТ, #ПО