«Критические точки» в подборе персонала

17 Апреля 2019
Осуществляя поиск и подбор персонала, мы должны осознавать, что в каждом проекте есть «критические точки». Большинство причин, которые приводят к несвоевременному выполнению проекта, одинаковы и совершаются большинством рекрутеров именно на этих этапах. Мы приводим список тех из них, которые совершаются наиболее часто, а также рекомендуем некоторые варианты решения непростых ситуаций.

«Критическая точка» № 1 – это этап аналитики. На этом этапе наиболее важно оценить то, насколько реально выполнить первоначальные пожелания клиента и взять на себя те обязательства, которые Вы гарантированно можете выполнить. Вы должны чётко понимать:

- насколько представлены на рынке труда требуемые специалисты;
- насколько соответствуют заявленные требования и предложение профайлам потенциальных кандидатов;
- как повлияет имидж компании-работодателя на принятие решения тем или иным кандидатом о выходе на работу в эту компанию;
- достаточно ли у Вас опыта для выполнения проекта;
- достаточно ли у вас ресурсов для выполнения проекта;
- экономическая целесообразность проекта.

Есть один, и только один способ свести к минимуму временные затраты на этом этапе: выбрать специализацию. Только в этом случае Вы будете знать ещё до личной встречи с клиентом, какие обязательства Вы можете на себя взять. Если же всё-таки Вам придётся закрывать вакансии в сферах, которые для Вас новы, затрата времени на этот этап даст Вам возможность сформировать эффективный джоб-ордер для клиента, или честно отказаться от обязательств, которые не могут быть выполнены.

«Критическая точка №2». Эффективные методы поиска специалистов уровня квалифицированного персонала и линейного менеджмента могут существенно отличаться зависимо от сегмента бизнеса. Так, чтобы составить предварительный лонглист на должность Руководителя Департамента Контроллинга со знанием МСФО и английского языка, достаточно воспользоваться поиском на LinkedIn. Руководителя отдела внутренней ревизии без знания МСФО и английского языка рациональнее искать на MoiKrug. На вакансию медицинского представителя в Москве всё ещё можно получить качественный отклик, воспользовавшись сервисом объявлений о работе в одной из газет региона. Резюме квалифицированных IT-директоров можно найти на специализированном сайте по поиску IT-специалистов.

Для поиска специалистов всех сфер бизнеса лучшими способами сэкономить время являются следующие:

- наличие хороших рекомендателей (при этом все затраты времени собственно на поиск специалистов могут сводиться к нескольким телефонным звонкам);
- специализация. Если Вы уже закрыли ряд проектов по поиску Менеджеров по Продукту для фармацевтических компаний, Вы сможете использовать в новом поиске только те инструменты, которые давали в прошлом наилучший результат. Если Вы неделю назад завершили поиск аудитора со знанием МСФО, а сегодня получили новый заказ на такую же должность, вероятно, составить предварительный шорт-лист Вы сможете и за 24 часа.

«Критическая точка №3» - собеседования. Часто мы не можем встретиться с действительно хорошими кандидатами в рабочее время, на территории нашего офиса: у IT-директора банка может быть строгая система учёта рабочего времени, офис Директора по Логистике может находиться за городом, у менеджера по закупкам розничной компании – постоянный аврал в будни с 8.00 до 23.00. Важно не упустить толковых кандидатов, и, в то же время, стараться не уходить с работы ежедневно в 10 вечера. Так, Вы можете выделить 1 день в неделю, когда Вы выезжаете на встречи к кандидатам в тот район, где они работают. Или можете выделить одну неделю, когда Вы позволите себе задерживаться после работы на собеседованиях допоздна. Или выделить один-два выходных в месяц, когда Вы готовы встречаться с самыми интересными кандидатами. Так Вы будете группировать встречи с интересными кандидатами, которые не могут приехать к Вам в течение рабочего дня, и, в то же время, у Вас останется личное время.

Собеседования с клиентом и принятие им решения по кандидатам также порой могут растягиваться во времени по различным причинам. Попробуйте однажды сгруппировать встречи с кандидатами на один день и пригласить клиента на переговоры в свой офис или приехать к нему. Так, все собеседования состоятся достаточно оперативно. В то же время, Вы будете чётко понимать решение клиента по тому или иному кандидату. А также, сразу же после переговоров сможете обстоятельно обсудить с клиентом всех кандидатов и понимать, готов ли он делать предложение кому-либо из них. Часто психологические решения по результатам встреч с рядом кандидатов, которые состоялись в один день, принимаются проще, т.к. впечатления от каждого собеседования ещё свежи и общая сравнительная характеристика ещё не размыта.